1.1. Понятие, сущность, причины и виды конфликтов

Конфликт - одна из наиболее распрост­раненных форм организационного взаимо­действия, да и всех других взаимоотно­шений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше вре­мени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими ру­ководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени [11].

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимо­сти их инновационных, созидательных, а особенно разрушитель­ных последствий. Для диагностики организационного конфликта и управления им необходимо знать специфику этого типа взаимоот­ношений.

Организационный конфликт есть любая разновидность конфлик­та, проявляющегося в организации как относительно самостоятель­ной целостной системе. Следует заметить, что в отечественной ли­тературе встречается и более узкая трактовка понятия «организа­ционный конфликт». Так, О.Н. Громова рассматривает его как «следствие организационного регламентирования деятельности лич­ности: применения должностных инструкций, внедрения формаль­ных структур управления организацией и др.». Такая трактовка организационного конфликта не лишена оснований, однако в дан­ной работе она представляется не целесообразной, поскольку отступает от логики использования ряда базовых понятий управ­ления персоналом, и прежде всего категорий «организация» и «предприятие», которые обычно понимаются не как организационная структура, а как устойчивое, имеющее определенную структуру объединение людей по достижению целей (предприятие, партия, государствен­ное учреждение и т.п.). Ряд других основополагающих категорий управления персоналом также трактуются, исходя из отмеченного выше широкого понимания термина «организация». Таковы, на­пример, «организационное поведение», «организационное созна­ние», «организационная деятельность» и т.п. [43]

Организационный конфликт - одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социологического феноме­на, существующего на разных уровнях общественной жизни: в от­ношениях между отдельными людьми в первичных группах, на­пример, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами, между межгосудар­ственными объединениями и т.п. Вот почему к пониманию орга­низационного конфликта применима общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов [35].

В основе конфликта лежат противоречия: объективные, суще­ствующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо собственно с сознанием, психологией людей. Некоторые, особенно внутрилич­ностные и межличностные конфликты, могут иметь место и без объективных, коренящихся в реальной ситуации противоречий.

Субъектами конфликта являются участники конфликтного взаи­модействия, в качестве которых могут выступать отдельные лично­сти, группы, организации. Следует подчеркнуть, что оппоненты дол­жны иметь возможность действовать от своего лица, а не выступать от третьего лица, не быть средством в реализации чьих-то интере­сов. В этом случае речь будет идти о посредниках, а не о конкретных участниках конфликта.

Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение чего одним из участников полностью или ча­стично лишает другую сторону возможности добиться своих целей.

Конфликты могут проявляться в самых разнообразных формах: остракизм; споры между начальником и подчиненным; дискус­сии, сопровождающиеся нападками сторон; переговоры по тарифам; забастовки и т.п. С разнообразием форм проявления связана и типология конфликтов. При разработке типологий их авторы делят конфликты по разным основаниям - по числу участников, степе­ни остроты, широте конфликтного взаимодействия, скорости про­текания, объектам, целям и т.д.

Не останавливаясь детально на каждой из существующих сегодня многочислен­ных классификаций конфликтов, отме­тим лишь те из них, которые касаются прежде всего конфликтов на предприятиях. Так, в зависимости от количества и уровня участни­ков конфликты делятся на:

внутриличностные, т.е. ин­дивидуальные конфликты, характеризующиеся столкновением не­совместимых и примерно равных по силе потребностей, интере­сов и мотивов, а также выполняемых человеком ролей (ролевой конфликт), например, ролей заботливой жены и матери, с одной стороны, и эффективного менеджера - с другой; высококвали­фицированного специалиста и исполнителя неадекватного этой роли производственного задания [13];

межличностные, т.е. конфликты между отдельными людьми;

конфликты между личностью и группой;

межгрупповые, т.е. конфликты, сторонами которых являют­ся группы различных уровней: от небольших неформальных до крупных организаций и даже государств.

В классификациях (типологиях) по ранговым различиям конф­ликты подразделяются на конфликты между равными по рангу уча­стниками (горизонтальный конфликт), например, между двумя рядовыми сотрудниками или двумя начальниками отделов; между ниже стоящими и выше стоящими на социальной лестнице субъек­тами (вертикальный конфликт), например, конфликт между ру­ководителем и подчиненным. К вертикальным конфликтам при­мыкает конфликт между целым и частью, например, между от­дельным работником и остальной группой или между отдельной группой и всей организацией; к горизонтальным - линейно-функ­циональный конфликт, характеризующий отношения между ли­нейным руководством и специалистами [14].

В зависимости от количества причин выделяются однофакторные, когда в основе конфликта лежит одна причина, и многофак­торные конфликты, возникающие в силу двух и более причин, а также кумулятивные конфликты, когда несколько причин накла­дываются одна на другую, и это приводит к резкому усилению интенсивности конфликта.

По сферам проявления различают канализируемые конфликты, предполагающие ограниченность сферы соперничества и активно­сти участников, и эскалирующие конфликты, характеризующиеся неограниченным и расширяющимся спектром конфликтного вза­имодействия. Конфликты, относящиеся ко второй из этих разно­видностей, плохо поддаются управлению и влекут за собой наибо­лее разрушительные последствия.

В рамках типологий, составленных, исходя из временных пара­метров, конфликты делятся на единичные, периодические и частые, а также на скоротечные и длительные, затяжные [8]. В зависимости от форм проявления различают открытые, с явно выраженными агрессивны­ми действиями, и скрытые, характеризующиеся отсутствием такого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством.

Типологии, построенные на основе такого критерия, как отно­шение к целям организации, разделяют конфликты с преимуществен­но позитивной направленностью, конфликты с позитивно-негатив­ной направленностью и конфликты с негативной направленностью. Первые возникают при совпадении или близости целей участников конфликта с целями организации. Таков, например, конфликт меж­ду сторонниками различных путей рационализации производства. Конфликты второго типа, т.е. с позитивно-негативной направлен­ностью, характеризуются несовместимостью целей одной из их сто­рон с целями организации, которые отстаивает вторая сторона [10]. При­мером может служить конфликт между руководителем подразделе­ния и неформальной группой, препятствующей превышению работниками средней нормы выработки. Конфликты третьего типа, т.е. с негативной направленностью, отличаются несовместимостью це­лей обеих сторон с целями организации. Такого рода конфликты обычно имеют скрытый характер. К ним относится, например, борьба двух ведомств за получение дополнительных ставок и финансиро­вания при наличии излишне раздутых штатов и не загруженного работой персонала или, скажем, соперничество двух криминаль­ных группировок за пост директора акционерного общества [28].

В реальной жизни грани между конфликтами с преимуществен­но позитивной, позитивно-негативной и негативной направлен­ностью часто бывают очень подвижными, относительными; сами же конфликты имеют тенденцию усиления их негативной направ­ленности по мере перемещения объекта борьбы с конкретных вопро­сов непосредственно на участников. Направленность и весь процесс протекания конфликтов прямо зависят от их причины.

В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:

1) взаимозависимостью и несовместимостью целей сторон,

2) осознанием этого

3) стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.

Иную, более развернутую классификацию общих причин конфликтов дают М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури, которые выделяют следующие основные причины конфликта [33]:

1. Распределение ресурсов. Практически в любых организациях ресурсы всегда ограничены, поэтому задачей руководства является рациональное распределение материалов, людей и денег между различными подразделениями и группами. Поскольку людям свойственно стремиться к максимальному получению ресурсов и завышать значимость своего труда, постольку распределение ресурсов почти неизбежно ведет к разного рода конфликтам.

2. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует всюду, где при выполнении своих функций один человек (группа) зависит от другого человека (группы). Ввиду того, что любая организация есть система, состоящая из ряда взаимозависимых элементов - подразделений или людей, при неадекватной работе одного из них, а также при недостаточной согласованности их деятельности взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

3. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере усложнения организаций, их дальнейшего структурного деления и связанной с ним автономии. Вследствие этого отдельные специализированные подразделения (группы) начинают во многом самостоятельно формулировать свои цели, которые могут значительно расходиться с целями всей организации. При практической реализации автономных (групповых) целей это приводит к конфликтам.

4. Различия в представлениях и ценностях. Неодинаковые представления, интересы и желания людей влияют на оценку ими ситуации, приводят к тенденциозному восприятию ее и соответствующей реакции на нее. Это порождает противоречия и конфликты.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте, ценностных ориентациях, в социальных характеристиках и даже просто в привычках препятствуют взаимопониманию и сотрудничеству людей и повышают возможность возникновения конфликта.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Недостаток, искажение, а иногда и избыток информации могут послужить причиной, следствием и катализатором конфликта. В последнем случае плохие коммуникации усиливают конфликт, мешая его участникам понять друг друга и ситуацию в целом [42].

Данная классификация причин конфликта может использоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р.Дарендорф [19]. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов:

1. Персональные причины («личностные трения»). В их число включают индивидуальные черты, симпатии и антипатии, психологическую и мировоззренческую несовместимость, различия в образовании и жизненном опыте и т.п.

2. Структурные причины. Они проявляются в несовершенстве: коммуникационной структуры: отсутствие, искаженность или противоречивость информации, слабость контактов руководства и рядовых сотрудников, недоверие и несогласованность действий между ними из-за несовершенства или расстройства коммуникаций и т.п.

3. Изменение организации, и прежде всего техническое развитие. Организационные перемены приводят к изменению ролевых структур, руководящего состава и других работников, что нередко вызывает недовольство и конфликты.

4. Условия и характер труда. Вредные для здоровья или опасные условия работы, нездоровая экологическая среда, плохие отношения в коллективе и с руководством, неудовлетворенность содержанием труда и т.п. - все это тоже создает благоприятную почву для возникновения конфликтов.

5. Распределительные отношения. Оплата труда в форме заработной платы, премий, вознаграждений, социальных привилегий и т.п. не только служит средством удовлетворения разнообразных потребностей людей, но и воспринимается как показатель социального престижа и признания со стороны руководства. Причиной конфликта может оказаться не столько абсолютная величина оплаты, сколько распределительные отношения в коллективе, оцениваемые работниками с точки зрения их справедливости.

6. Различия в идентификации. Они проявляются в склонности работников идентифицировать себя главным образом со своей группой (подразделением) и преувеличивать свою значимость и заслуги, недооценивая при этом значимость других и забывая об общих целях организации. В основе такого рода склонности лежат интенсивность и эмоциональная окрашенность коммуникаций в первичных группах, относительно большая личностная значимость таких групп и решаемых в них вопросов, групповые интересы и групповой эгоизм. Причины этого типа часто детерминируют конфликты между различными подразделениями, а также между отдельными коллективами и центром, руководством организации.

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости. Эту тенденцию отражает известный закон Паркинсона, согласно которому каждая организация стремится к расширению своего штата, ресурсов и влияния, независимо от объема выполняемой работы. В основе тенденции к расширению лежит заинтересованность каждого подразделения, и прежде всего реальных и потенциальных руководителей, в получении новых, в том числе более высоких и престижных должностей, ресурсов, власти, авторитета. На пути реализации тенденции к расширению обычно стоят подобные или сдерживающие позиции других подразделений и руководства (центра), которое пытается ограничить ведомственнические устремления и сохранить власть, функции контроля и ресурсы организации преимущественно у себя. В результате такого рода взаимоотношений и возникают конфликты.

8. Различие исходных позиций. Это может быть и различный уровень образования, квалификации и ценностей персонала, и неодинаковые условия труда и материально-технического оснащения и т.п. различных подразделений. Подобные причины ведут к непониманию, неоднозначному восприятию задач и обязанностей, неслаженности деятельности взаимозависимых подразделений и, в конечном счете, к конфликтам [23].

Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.