2. Стимулирующие методы управления

Экономические методы представляют собой совокупность эконо­мических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлет­воряющий требованиям коллектива в целом и личности в частности, то есть поставленная цель достигается воздействием на экономичес­кие интересы управляемого объекта.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максималь­но связана с результатами деятельности исполнителя.

Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается различного рода денежными выплатами. Поскольку размер выплат зависит от достигнутого результата, работник непосредственно эко­номически заинтересован в его улучшении.

• В отличие от организационно-административных экономические методы руководства предполагают разработку общих планово-эконо­мических показателей и средств их достижения.

• Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (при­былью), зарплатой и реализует свои экономические интересы.

К экономическим методам управления принадлежат:

• стратегическое и текущее планирование хозяйственной деятельности организаций, Планирование - текущее и стратегическое - основной метод и функция управления экономическими процессами в организациях (предприятиях). С помощью планирования обеспечиваются и конкретизируются в виде определенных показателей основные цели развития организации. Стратегическое планирование обеспечивает основную для осуществления всех функций управления.

• экономическое стимулирование и материальная ответственность реализуется в основном через заработную плату и систему премирования.

• полный коммерческий расчет (Главными признаками полного коммерческого расчета организации является самоокупаемость расходов и самофинансирование хозяйственной деятельности организаций и заинтересованности работников в повышении эффективности труда).

• ценообразование (В условиях формирования рыночных отношений растет роль цен как мерила эффективности расходов и результатов хозяйственной деятельности: деловых стимулов НТП, повышения конкурентоспособности и снижения себестоимости продукции).

• кредитование и налоговая политика.

Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздей­ствия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хоз­расчет, ценообразование, финансирование, система материального поощ­рения.

Социально-психологические методы представляют собой совокуп­ность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.

• применяются с целью по­вышения социальной активности сотрудников.

• реализуются посредством усиления мотивации, согласова­ния целей личности с целями фирмы, формирования общих ценностей.

• Социально-психологические методы предполагают два направле­ния воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благо­приятного морально-психологического климата в коллективе, разви­тие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя (последний из «диктатора» превращается в «отца се­мейства»), а с другой — на раскрытие личных способностей каждого работника, что в конечном итоге ведет к максимальной самореализа­ции человека в своей повседневной деятельности, а следовательно, к повышению ее эффективности.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от цело­го ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факто­ры и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдель­ных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйствен­ного руководителя на 15% зависит от его профессиональных зна­ний, то на 85% — от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характер каждого отдельного че­ловека, можно прогнозировать его поведение в нужном для кол­лектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свой­ственен свой психологический климат. Поэтому существенное условие образования и развития трудовых коллективов соблю­дение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека ра­ботать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться при­мерно в 1,5 раза или в же несколько раз уменьшиться.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологичес­кого климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно происходит при формировании рыночных отношений. Так, 91% опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться атмосфера вза­имной требовательности и ответственности, изменилось (в луч­шую сторону) отношение к труду и распределению оплаты; 82% опрошенных работников массовых профессий «болеют» за успе­хи своих коллег.

Таким образом, для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и кол­лективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздей­ствия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посред­ством приемов, которые носят личностный характер:

• личный при­мер,

• авторитет,

• планирование социального развития трудовых коллек­тивов,

• убеждение как метод воспитания и формирования личности,

• экономическое соревнование,

• критику и самокритику,

• постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод и как форма участия трудящихся в управлении,

• различ­ного рода ритуалы и обряды.

К стимулирующим методам управления относятся:

♦ метод руководства посредством мотивации (management by mo­tivation), основанный на удовлетворении требований, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможности интеграции потребностей человека с целями организации, кото­рая становится для него «родным домом»;

♦ метод руководства, нацеленного на результаты (managing for re­sults), разработанный Питером Дракером. В основе этого мето­да — определение результатов при децентрализованной системе руководства, то есть каждому подразделению предписывается достижение конкретных результатов.

Таким образом, многообразные методы управления оказываются важным инструментом достижения целей развития любого сервисно­го предприятия пли организации, который требует умелого использо­вания и Практике обслуживания потребителей.