10. Формы и системы оплаты труда
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
При использовании каждой из систем сдельной оплаты должны соблюдаться общие условия, нарушение которых может снизить эффективность и нанести ущерб производству. Среди них:
научно - обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;
хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода ошибки и приписки, а также искусственное завышение объема выполняемых работ;
применение этой формы не должно приводить к ухудшению качестваства продукции, нарушению технологических режимов, ухудшению обслуживания оборудования, нарушению правил техники безопасности, перерасходу материальных ресурсов.
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы.
Сдельно - прогрессивная система состоит в том, что оплата труда работника в пределах установленной исходной базы (нормы) производится на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть объема работ, выполненных сверх нормы).
Косвенная сдельная система предполагает, что уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников. Данная система обычно применяется для оплаты вспомогательных рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности.
Аккордная сдельная система - установление размера оплаты не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.
Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей в работе.
Наиболее общие требования, которые необходимо соблюдать при применение повременной оплаты:
строгий учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражением времени простоя;
обоснованное (соответствующее требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок или окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностными обязанностями с учетом личных деловых качества работников;
разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, что дат возможность исключить различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное использование рабочего дня.
Основные виды повременной оплаты труда:
Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.
Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте.
Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда
| Сдельная оплата труда | Повременная оплата труда |
| Положительные стороны | |
Работодатель | 1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты - сигнал о желании работать производительно. | 1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров. |
Работник | 1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу. | 1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе. |
| Отрицательные стороны | |
Работодатель | 1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности - работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. | 1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте - у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в "надзирателе", который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный - наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. |
Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда
| Отрицательные стороны | |
Работодатель | 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда - выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке. | 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя. |
Работник | 1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна "проблема безбилетника". 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки. | 1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко - и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление "безбилетника". |
| Условия применения | |
| Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы. | Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества. |
Традиционные формы и системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда - применения бестарифных моделей.
Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев и прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качестваств работников и их вклада в конечный результат. К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время вызывает сомнение правомочность самого названия "бестарифные", ибо при расчете заработной платы используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.
К числу бестарифных систем с определенной степенью приближения в ряде случаев могут быть отнесены применяемые в различных отраслях экономики (торговле, оказании бытовых услуг населению и т.п.) оплата в процентах от выручки, договорная и контрактная оплата, оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы.
Комиссионная форма оплаты труда в последние годы находит все большее и большее распространение. Поскольку она нацелена на стимулирование продаж, то и применяется, в основном, коммерческими подразделениями организаций.
Существует два типа комиссионной формы оплаты труда: комиссионно - премиальная и комиссионно-сдельная формы оплаты труда.
Все чаще в последнее время в самых разных компаниях встречается так называемая система плавающих окладов.
При такой системе заработная плата зависит одновременно от трех показателей:
- результатов работы работников;
- прибыли, полученной организацией;
- суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
При этом предполагается, что руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
- Н.А. Комиссарова организация производства на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства
- Содержание
- Введение
- Раздел 1 теоретические основы организации производства Тема 1.1 Основы теории организации
- 1. Организация: сущность и основные понятия
- 3. Развитие теории и практики организации производства в России
- 4. Законы организации
- Законы организации
- Законы организации производства, проявляющиеся в статике (структурах)
- Законы органиции производств, проявляющиеся в динамике (процессах)
- 5. Классификация структур
- 6. Общие принципы организации
- 7. Организационно-правовые формы предприятий
- Тема 1.2. Системная концепция организации производства
- Научные подходы к управлению
- Сущность системного подхода. Понятийный аппарат в области системного подхода
- Основные термины и понятия в области системного подхода
- Классификация систем
- Свойства систем
- Правила применения системного подхода
- Тема 1.3. Проектирование структуры организации
- Виды организационных структур
- Виды производственных структур
- Производственная структура цеха предприятия
- Этапы и методы проектирования организационных структур
- Анализ и проектирование организационной структуры
- Организационный план как этап бизнес-планирования
- Тема 1.4. Основы организации труда
- 1. Принципы ориентации коллектива на конкурентоспособность
- 2. Создание морально-психологического климата на предприятии
- 3. Потребности, мотивы и потенциал человека Нужда – Потребности - Запросы
- 4. Кадровое планирование
- 5. Организация и классификация трудовых процессов
- Этапы трудовых процессов
- 6. Историческое развитие концепции о заработной плате
- 7. Основные принципы организации от
- Принципы организации от
- 8. Структура дохода работника
- 9. Организация оплаты труда на предприятии
- 10. Формы и системы оплаты труда
- Тема 1.5. Организация планирования производства
- Сущность и принципы планирования
- Классификация видов планирования
- Организация работ по планированию производства
- Методы планирования
- Бизнес-планирование
- Тема 1.6. Организация производственных процессов
- Сущность и классификация производственных процессов
- Классификация производственных процессов
- Типы организации производства
- Формы организации производства
- Раздел 2 организация производства в индустрии гостеприимства Тема 2.1 Особенности организации индустрии туризма
- Системное представление о туризме. Модель Лейпера
- Туризм как социально-экономическая система. Экономическая эффективность туризма
- Классификация видов туризма
- Влияние туризма на экономику
- Экономическая эффективность туризма
- Экономические показатели развития туризма
- 3. Туристская дестинация. Основные компоненты туристской дестинации. Жизненный цикл туристской дестинации.
- Жизненный цикл туристской дестинации
- Туристская индустрия и ее структура
- Материально-техническая база туризма
- Субъекты туристского рынка. Сегментация туристского рынка
- Сегментация туристского рынка
- Механизм функционирования туристского рынка. Фактор сезонности
- Сезонность функционирования туристского рынка
- Тема 2.2. Организация производства в сфере туризма
- Процесс организации производства туристских услуг
- Основные характеристики турпродукта. Структура услуг входящих в состав тп
- Структура услуг, входящих в состав тп:
- Классы обслуживания туристов
- Проектирование туристских услуг как I этап основного производственного процесса
- Последовательность проектирования
- 5. Формирование тура как II этап основного производственного процесса
- Поиск поставщиков товаров и услуг
- 6. Технология продвижения туристского продукта
- Документооборот в туризме
- Управление жизненным циклом туристского продукта
- Тема 2.3. Организация деятельности туроператоров и турагентов
- Туроператор (то) как производитель услуг. Классификация туроператоров
- Турагент (та) как посредник в реализации услуг. Особенности сотрудничества туроператоров (то) и турагентов в современных условиях хозяйствования
- Классификация виз для туристов
- Тема 2.4. Особенности процесса производства в гостиничном хозяйстве
- Особенности предоставления гостиничных услуг в рф.
- Классификация средств размещения
- Критерии классификации
- Топология гостиниц
- 5. Основные тенденции, влияющие на оформление внутренних помещений гостиницы:
- 6. Система жизнеобеспечения гостиницы
- 7. Основные службы гостиницы
- Служба приема и размещения
- Служба бронирования
- Служба эксплуатации номерного фонда
- 11. Международные стандарты обслуживания в гостиницах
- Тема 2.5. Организация деятельности в предприятиях питания при гостинице
- Предприятия общественного питания гостиничного комплекса
- Организация питания в гостиницах
- 3. Особенности планировочных решений блока питания при гостинице
- Заключение
- Приложение 1 Рабочая программа по дисциплине ««Организация производства на предприятиях туризма и гостиничного хозяйства»» (выписка)