1. Планирование потребности в персонале и наем персонала. Эффективность гостиничной деятельности в большей степени зави сит от работы прямых исполнителей, в связи с чем повышается требова

ельность руководства гостиницы к вопросам найма квалифицирован-^Т го персонала. Администрация предприятия должна иметь перспек-ивну¹⁰ программу по обеспечению высококвалифицированной рабо-_ей силой, включающую конкретный график мероприятий по привлечению, айму, подготовке и продвижению работников по службе. К сожалению, _ачастую планированию людских ресурсов не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Численность персонала средства размещения должна быть оптимальной, чтобы обеспечить эффективное, качественное и непрерывное обслуживание гостей независимо от категории гостиницы.

Довольно раздутый штат не улучшает качества обслуживания, а наобо­рот, снижает его. Особенно это касается технических служб. . Большинство предприятий размещения предпочитают проводить набор в основном за счет внутренних резервов гостиницы, так как такое продви­жение обходится предприятию дешевле. Согласно теории ожидания в отно­шении мотивации можно предположить, если работники службы портье, горничные, официанты верят в существование зависимости своего служеб­ного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересова­ны в более качественном обслуживании гостя. Возможным недостатком подбора персонала исключительно за счет внутренних резервов является то, что в гостиницу не приходят люди со свежими идеями. Существует мас­са способов привлечения работников. Это объявления в СМИ, работа с кад­ровыми агентствами, размещение информации в Интернете, публикации объявлений в профессиональных газетах и журналах, взаимодействие с представителями туристских фирм, вузами, колледжами. 2. Оценка кандидатов и жесткий отбор лучших из резерва. Основные параметры, на которых основывается выбор кандидата, — это образование, практический опыт работы в сфере индустрии гостеприим­ства, уровень профессиональных навыков и личные качества. Менеджер по работе с персоналом должен проверить, насколько знания, умения и навы­ки кандидата соответствуют поставленным перед ним задачам, какова сте­пень его обучаемости, контактен ли он и может ли работать с людьми. Менеджер обращает внимание не только на профессиональную подготовку, ⁰ и личностные и психологические качества кандидата — уровень интел-^Лекта, энергичность, уверенность в себе, эмоциональную устойчивость, бдительность, доброжелательность и т.д. Существует несколько мето-^в сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе: ервью, анкетирование, собеседование, испытания, тестирование. Дом ^СеД°^{ВаНие явпяется} наиболее простым и часто применяемым мето-^м- Проводя его, необходимо основное внимание уделить вопросам, непос-б_е^ ^Венно касающимся конкретной работы кандидата. Обстановка во время j, ^ед,Ь1 Должна быть расслабленная, чтобы установилось взаимопонимание [ Дидат чувствовал себя свободно. Нельзя оценивать его по первому впе-

М --

чатлению, пока не получена полная информация. Необходимо быть дост-я. точно корректным при постановке вопросов претенденту, например, при ву. яснении причин увольнения с предыдущего места работы и др. Должен о_т_ сутствовать субъективизм в оценке кандидата, так как на работу принимается не тот сотрудник, который нравится менеджеру, а работник, удовлетворяю, щий требованиям политики стандартов гостиницы.