4.3.1. Содержательные теории мотивации

Суть содержательных теорий мотивации можно свести к установлению руководством потребностей работников и ис­пользованию этих знаний с целью реализации целей организации. В основе содержательных теорий мотивации лежит гипотеза американского ученого А. Маслоу об иерархической структуре человеческих потребностей. Согласно этим представлениям потребности человека делятся на пять категорий:

1. Физиологические.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (их обеспечивает надежная работа, перспектива получения хорошей пенсии, страховка от несчастного случая и т.п.).

3. Социальные потребности (чувство принадлежности к организации, привязанность, дружеская поддержка в семье, на работе и т.п.).

4. Потребность в уважении (самоуважение, признание личных достижений).

5. Потребность самовыражения (реализация потенциальных возможностей, профессиональный рост и т.п.). Иерархия потребностей человека по А. Маслоу представлена в табл. 4.

Таблица 4

Потребности человека по А. Маслоу

Первоначально человек стремится к удовлетворению потребностей первичного уровня, а после этого потребности следующего уровня становится фактором, определяющим дальнейшее поведение. При этом высшая потребность - самовыражение - не может быть удовлетворена полностью (совершенствование - бесконечно), а более высокий уровень потребностей начинает оказывать влияние на поведение человека не обязательно после полного удовлетворения потребностей более низкого ранга. Изложенные теоретические положения нашли свое применение в практике современного менеджмента и внесли ясность в понимание того, что лежит в основе стремлений человека.

Руководитель обязан учитывать, что мотивация определяется широким спектром потребностей. Для современного человека физиологические потребности и потребность в безопасности играют незначительную роль, более значимым фак­тором мотивации служит удовлетворение потребностей высших уровней. Но поскольку потребности людей меняются, то, стало быть, постоянно должна меняться и мотивация. Поэтому надо постоянно уделять внимание этому вопросу: нельзя быть уверенным, что мотивация, сработавшая один раз успешно, бу­нт столь же успешной и во второй раз, а то, что является важ­ным для одного работника, может иметь обратный эффект для другого.