1.3.1. Школы управления

В первой половине XX в. и в последующие годы сформиро­вались четыре направления в развитии науки об управлении, которые в американской литературе получили название «шко­лы». В хронологическом плане они представлены так:

• школа научного управления,

• административная школа,

• школа психологии и человеческих отношений,

• школа науки управления (или количественная школа).

Каждая школа внесла свой вклад в область знаний об эф­фективном менеджменте. Современные организации исполь­зуют различные концепции и приемы, возникшие в рамках этих школ. Наиболее ценные находки находят свое отражение и в спортивном менеджменте.

Школа научного управления (1885-1920 гг.)

Концепция данной школы базировалась на необходимости сбора и анализа научной информации о производственном про­цессе. Основной задачей являлся поиск наиболее эффектив­ных путей повышения производительности труда за счет усо­вершенствования операций ручного труда. Основатели школы Ф.У. Тэйлор, супруги Ф. и Л. Гилберт исследовали специфику и характер рабочих движений. Ф. Тэйлором в работе «Прин­ципы и методы научного менеджмента» (1911) были сфор­мулированы четыре основных принципа научного менедж­мента:

• научный подход к выполнению каждой трудовой опе­рации;

• научный подход к отбору и обучению кадров;

• кооперация с работниками;

♦ разделение ответственности за результаты труда между руководителем и работниками.

Школа учитывала значение человеческого фактора. Так, с целью заинтересованности работников в увеличении про­изводительности и объема производства систематически ис­пользовалось стимулирование - тот, кто производил больше, получал вознаграждение, в рабочее время вводились неболь­шие паузы и перерывы для сохранения интенсивности труда и целом. Придавалось важное значение подбору и обучению кадров, которые должны физически и интеллектуально со­ответствовать выполняемой работе. Научное управление вы­ступало за отделение управленческого труда от труда произ­водственного. Основной акцент делался на исполнителей, от квалификации которых зависел конечный результат работы организации. Если с этих позиций рассматривать менеджмент и спортивной команде, то главным звеном в успехе коллектива является мастерство спортсменов.

Административная (классическая) школа (1920-1950 гг.)

Ее создатели А. Файоль, А.П. Слоун, Л. Урвик имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена. Их исследо­вания были посвящены в большей мере изучению организации и процесса управления ею с точки зрения общих характери­стик и закономерностей.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Эти принципы затрагивали два основ­ных аспекта:

> построение рациональной системы управления организа­цией;

> определение основных функций управления.

Менеджмент рассматривался как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: плани­рование, организация, контроль, корректирование.

Анри Файоль считается основоположником современного менеджмента, автором классических 14 принципов управле­ния, большинство из которых актуальны и в настоящее время:

1. Разделение труда. Специализация является естествен­ным порядком вещей. Цель разделения труда - выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же условиях.

1. Полномочия и ответственность. Полномочия - есть право использовать ее ресурсы, которое дает организация должностному лицу. Получение определенных полномочий предполагает и ответственность за решение целей и задач ор­ганизации. Где даются полномочия, там должна быть и ответ­ственность. Нарушение этого принципа может привести к се­рьезным последствиям для жизнедеятельности организации.

3. Дисциплина. Данный принцип предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Ее основу составляют справедливо применяе­мые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен иметь только одного не­посредственного начальника.

5. Единство направления. Все подразделения организации должны быть объединены планом и иметь единое, общее на­правление действий.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превали­ровать над общими интересами.

7. Вознаграждение персонала. Для создания крепкого ра­ботоспособного коллектива руководство организации должно обеспечить справедливую заработную плату. Позднее специ­алисты менеджмента усовершенствовали этот принцип, кото­рый был сформулирован как «справедливое вознаграждение». Было установлено, что работники субъективно оценивают справедливость вознаграждения по четырем критериям: по от­ношению к коллегам в собственной организации; по отноше­нию к специалистам такой же квалификации в аналогичных организациях; по отношению к уровню жизни в стране; по от­ношению к мировым стандартам.

8. Централизация. Централизация управления должна обеспечивать необходимую пропорцию между централизацией и децентрализацией.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего высокое положение, до руководителя низового звена. Каждый работник должен иметь перспективу продвижения по служеб­ной лестнице.

10. Порядок. Суть этого принципа может быть изложена сле­дующим образом: «все на своем месте».

11. Справедливость. Справедливость должна лежать в осно­ве отношений руководства и сотрудников организации, в том числе и в отношении вознаграждения за труд.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Этот принцип обеспечивает уверенность работников в завтрашнем дне и, стало быть, помогает им трудиться с большей отдачей.

13. Инициатива. Претворение в жизнь организации этого принципа означает увеличение творческой отдачи сотрудников и, в конечном счете, способствует приданию организации силы п энергии.

14. Корпоративный (командный) дух.

За последующие годы наука управления обогатилась новы­ми принципами управления. К их числу относятся следующие:

- развитие потребностей работников и поиск возможностей их удовлетворения;

- развитие коммуникаций между работниками и их индивидуальной ответственности;

- контроль за деятельностью работников и индивидуаль­ный подход к ним;

- самостоятельность работников в принятии решений;

- поощрение различных мнений и др.

Если с позиций этой школы рассматривать менеджмент и спортивной команде, то главным звеном в успехе коллектива является талант и мастерство ее руководителей, в первую оче­редь старшего тренера, президента клуба и т.п.

На базе классического менеджмента получили развитие различные новые для того времени теории управления. Напри­мер, такая теория, как промышленная инженерия, содержала систему мер по научной организации производственных процессов на основе углубленного разделения труда и применения специальной техники и технологии (Ф. Гилберт, 1868-1925). Психотехническая теория ставила во главу угла физиологиче­ские, психологические и эргономические факторы, влияющие па производительность труда персонала (В. Вундт, 1832-1920).

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.) и школа поведенческих наук (с 1950 г. - по настоящее время)

Авторы школ М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Герцбергер основы­вали свои исследования на данных психологии, социологии, антропологии. Их работы показали, что человеческий фактор является одним из основных элементов эффективности орга­низации. Путем научного поиска, экспериментов и наблюде­ний ученые пришли к выводу о том, что эффективная работа людей в организации не всегда обеспечивается с помощью экономических стимулов. Многое заключается в умелом налажи­вании отношений. Поэтому необходимо использовать приемы управления, включающие эффективные действия руководи­телей, консультации с работниками и предоставление им бо­лее широких возможностей. Школа человеческих отношений сконцентрировалась, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Основной целью школы поведен­ческих наук было повышение эффективности работы за счет человеческих ресурсов. Акцент делался на оказании помощи каждому работнику в осознании собственных возможностей.

Если с этих позиций рассматривать менеджмент в спортив­ной команде, то главным звеном в успехе коллектива являет­ся психологическая подготовка спортсменов, которые должны ощущать себя единым коллективом, сообща готовым «свернуть горы». История спорта знает немало примеров, когда высокая мотивация помогала спортсменам одерживать победы над бо­лее именитыми, превосходящими их по классу соперниками.

Наука управления, или количественный подход (с 1950 г. - по настоящее время)

Точные науки, такие как математика, статистика, инженер­ные науки и связанные с ними области знания, внесли суще­ственный вклад в развитие теории управления. Их влияние нашло отражение в научном методе анализа работы. Достаточ­но широкое применение количественные методы нашли в во­енном деле. Впоследствии с целью повышения эффективности количественные методы были сгруппированы под общим на­званием «исследование операций». Исследование операций - это применение методов научного исследования к управлен­ческим проблемам. После постановки проблемы разрабатыва­ется модель ситуации, т.е. упрощенная форма представления реальности. После завершения создания модели переменным задаются количественные значения, что позволяет объектив­но сравнить каждую переменную и отношения между ними. Главной характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями и количественными значениями. Развитие компьютерных тех­нологий дало толчок к применению количественных методов в управлении, так как компьютер позволил создавать мате­матические модели возрастающей сложности, приблизить их к реальности и сделать более точными и доступными.

Если с этих позиций рассматривать менеджмент в спортив­ной команде, то успех коллектива в большей степени зависит от точного расчета тренера, построенного на знании большого ко­личества параметров, касающихся различных видов подготов­ки команды: функционального состояния спортсменов, уровня их технической и тактической подготовки, объективных показателей технико-тактических данных за прошедший период и т.п. Не случайно во многих спортивных командах не только ведется статистический учет игровых показателей спортсменов, но и привлекаются к работе спортивные врачи, специалисты по биохимии, психологии и т.п.

Развитие информационных технологий в последние не­сколько десятилетий позволяет говорить о следующем этапе развития науки управления, который можно обозначить как информационный прорыв в управлении.